INFORMEF RESPONDE - EMENTA: RELAÇÕES AMOROSAS ENTRE EMPREGADOS. PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. LIMITES À INTERFERÊNCIA NA VIDA PRIVADA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA E INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. ANÁLISE CONSTITUCIONAL E LEGAL. JURISPRUDÊNCIA E DOUTRINA APLICÁVEIS. SEGURANÇA JURÍDICA E LIMITES DA INTERVENÇÃO PATRONAL. - MEF43442 - AD

Solicita-nos (cliente não identificado nesta etapa), parecer técnico-jurídico sobre os limites e repercussões dos relacionamentos afetivos entre empregados de uma mesma empresa, com foco na possibilidade de imposição de regras pela empregadora, eventual dispensa por justa causa e seus reflexos jurídicos.

EMENTA: Relações amorosas entre empregados. Poder diretivo do empregador. Limites à interferência na vida privada. Dispensa por justa causa e incontinência de conduta. Análise constitucional e legal. Jurisprudência e doutrina aplicáveis. Segurança jurídica e limites da intervenção patronal.

1. Contextualização

O tema em questão ganhou notoriedade após a repercussão pública de um caso envolvendo altos executivos da mesma empresa flagrados em situação íntima por uma câmera pública. Esse evento gerou debates sobre a licitude de relações amorosas entre colegas de trabalho e se a empresa pode proibir ou punir tais condutas. A situação desperta especial atenção sob o prisma do direito do trabalho, da dignidade da pessoa humana, da inviolabilidade da vida privada e do alcance do poder diretivo do empregador.

2. Legislação e Normas Aplicáveis

Constituição Federal:

Art. 5º, II – "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei";
Art. 5º, X – "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação";
Art. 21 do Código Civil – "A vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma".

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 482, alínea “b” – “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: incontinência de conduta ou mau procedimento.”

Princípios Relevantes:

• Princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF);
• Princípio da legalidade (art. 5º, II, CF);
• Princípio da proporcionalidade e razoabilidade nas sanções disciplinares;
• Liberdade sexual e afetiva como desdobramento da autonomia privada.

3. Análise Técnica – Interpretação e Impacto

RESPOSTA: AFIRMATIVO.

É vedado ao empregador proibir genericamente o relacionamento afetivo entre empregados, salvo quando comprovadamente interferente no desempenho das funções ou no ambiente laboral. Tal vedação configura violação de direitos fundamentais como a intimidade, a liberdade e a dignidade da pessoa humana.

A imposição de cláusulas contratuais que limitem ou proíbam relações afetivas consensuais é nula de pleno direito, por violar o princípio da legalidade e o patrimônio moral do trabalhador, conforme reconhecido pela doutrina e jurisprudência pacífica dos tribunais do trabalho.

Contudo, há limites: atos de incontinência de conduta (como carícias explícitas, beijos prolongados, gestos libidinosos) podem ser penalizados com advertência, suspensão e até justa causa, quando configurada gravidade suficiente, conforme o artigo 482, alínea “b” da CLT.

4. Orientação Prática – Recomendações

Recomenda-se que as empresas:

✅ Não editem políticas de RH proibindo genericamente relações amorosas;
✅ Estabeleçam códigos de conduta que disciplinem comportamentos no ambiente de trabalho, com base em critérios objetivos;
✅ Orientem os gestores a agir com cautela e proporcionalidade frente a casos de relacionamentos interpessoais;
✅ Quando necessário, apliquem sanções graduais (advertência → suspensão → demissão), com registro formal e motivação clara;
✅ Reforcem treinamentos sobre ética profissional, ambiente organizacional saudável e assédio moral e sexual.

[MODELO] POLÍTICA DE CONDUTA SOBRE RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

1. Finalidade

Esta política visa orientar a conduta dos(as) colaboradores(as) da empresa quanto aos relacionamentos interpessoais – especialmente de natureza afetiva ou amorosa – desenvolvidos no ambiente de trabalho, assegurando um clima organizacional saudável, ético e respeitoso, em conformidade com a legislação vigente e os valores institucionais.

2. Princípios e Fundamentos

A presente política está fundamentada nos seguintes princípios:

• Dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, III)
• Liberdade e inviolabilidade da vida privada (CF, art. 5º, X; CC, art. 21)
• Legalidade (CF, art. 5º, II)
• Não discriminação e respeito à diversidade
• Ambiente de trabalho saudável e livre de assédio

3. Regras Gerais de Conduta

3.1. Liberdade relacional:
A empresa reconhece que relações afetivas ou amorosas entre colaboradores(as) são aspectos da esfera privada e, portanto, não serão proibidas ou reguladas coercitivamente, desde que não comprometam o desempenho profissional ou o ambiente de trabalho.

3.2. Responsabilidade dos envolvidos:
Os(as) colaboradores(as) que mantenham relacionamento afetivo devem conduzir sua conduta com profissionalismo, evitando situações que possam gerar:

• Conflito de interesses hierárquicos;
• Privilégios ou favorecimentos indevidos;
• Ambiente hostil, desconfortável ou constrangedor a terceiros;
• Manifestações de afeto excessivas ou inadequadas no ambiente corporativo.

3.3. Manifestações públicas de afeto:
É vedada a prática de beijos prolongados, carícias íntimas, gestos de conotação sexual ou qualquer comportamento que configure incontinência de conduta, nos termos do artigo 482, alínea “b” da CLT.

3.4. Hierarquia e conflitos de interesse:
Caso o relacionamento envolva superior e subordinado direto, recomenda-se comunicar formalmente à área de Recursos Humanos para reavaliação de alocação, a fim de preservar a imparcialidade nas avaliações, decisões salariais ou disciplinares.

4. Penalidades e Sanções

O descumprimento desta política poderá ensejar:

• Advertência escrita em caso de conduta leve ou pontual;
• Suspensão disciplinar, em caso de reincidência ou conduta inadequada grave;
• Rescisão por justa causa, nos casos de incontinência de conduta, assédio, favorecimento doloso, ou comprometimento grave da ética corporativa (art. 482 da CLT).

5. Canais de Comunicação

Quaisquer situações de desconforto, dúvidas ou denúncias relativas a condutas afetivas ou abusivas deverão ser comunicadas ao setor de Recursos Humanos ou à Ouvidoria Interna, garantindo sigilo, imparcialidade e proteção à parte denunciante.

6. Disposições Finais

• Esta política aplica-se a todos os(as) colaboradores(as), estagiários(as), terceirizados(as) e prestadores(as) de serviço da empresa, independentemente de cargo ou vínculo.
• A política será revisada periodicamente e poderá ser atualizada conforme alterações legais ou necessidade institucional.

[Cidade], [Data Atual].

_______________________________
[NOME DO RESPONSÁVEL]
Diretor(a)/Gestor(a) de Recursos Humanos

_______________________________
[NOME DO COLABORADOR(A)]
Assinatura de ciência e concordância

✅ ANEXO I — TERMO DE CIÊNCIA E RESPONSABILIDADE

(MODELO SIMPLES PARA ASSINATURA)

TERMO DE CIÊNCIA E RESPONSABILIDADE
Política de Conduta sobre Relacionamentos Interpessoais no Ambiente de Trabalho

Pelo presente termo, [nome do(a) colaborador(a)], inscrito(a) no CPF sob o nº [XXX.XXX.XXX-XX], ocupando o cargo de [cargo], declara, para os devidos fins:

1. Que teve acesso integral, leu e compreendeu os termos da Política de Conduta sobre Relacionamentos Interpessoais no Ambiente de Trabalho, instituída pela empresa [nome da empresa], e que compreende a importância de manter conduta ética e respeitosa no ambiente profissional;
2. Que está ciente das normas estabelecidas, especialmente no que se refere aos limites das manifestações afetivas, à vedação de favorecimentos e à necessidade de comunicação formal em situações de conflito hierárquico;
3. Que assume integral responsabilidade pelo cumprimento das diretrizes estabelecidas, estando sujeito(a) às sanções administrativas e disciplinares cabíveis em caso de descumprimento.

Por ser verdade, firma o presente termo de livre e espontânea vontade.

[Cidade], [Data].

Assinatura do(a) Colaborador(a)
Nome: ___________________________________________
CPF: _____________________________________________
Cargo: ____________________________________________

Assinatura do Representante do RH
Nome: ___________________________________________
Cargo: ____________________________________________

✅ ANEXO II — CARTILHA INTERNA SOBRE AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL E PREVENÇÃO DE ASSÉDIO

CARTILHA INTERNA
Ambiente de Trabalho Saudável & Prevenção de Assédio

Objetivo:

Promover uma cultura de respeito mútuo, integridade profissional e tolerância zero à prática de assédio moral, sexual ou qualquer forma de constrangimento interpessoal.

1. O que é um ambiente de trabalho saudável?

• Respeito entre colegas, independentemente de cargo, idade, gênero, etnia ou religião;
• Comunicação clara e não agressiva;
• Colaboração e empatia;
• Espaço livre de preconceito, intimidação ou ameaças.

2. Tipos de assédio

Tipo de Assédio	Definição	Exemplos
Assédio Moral	Conduta abusiva repetida que humilha, ofende ou desestabiliza o trabalhador.	Gritar, humilhar, excluir, sobrecarregar intencionalmente.
Assédio Sexual	Abordagem com conotação sexual não consentida, reiterada ou constrangedora.	Piadas sexuais, convites inapropriados, toques sem consentimento.

3. Como agir em casos de assédio ou comportamento inadequado?

• Registre data, hora, local e testemunhas (se houver);
• Não se cale: denuncie imediatamente;
• Procure o RH, Ouvidoria ou canal interno de denúncias.

4. Condutas esperadas no ambiente corporativo:
✅ Cumprimento dos deveres profissionais
✅ Respeito aos colegas e superiores
✅ Postura ética e profissional
🚫 Evitar beijos, carícias ou toques íntimos no local de trabalho
🚫 Não fazer piadas sexistas ou discriminatórias

5. Canal de Denúncias (confidencial e seguro):
E-mail: [canal@empresa.com.br]
Telefone: [DDD] XXXXX-XXXX
Ouvidoria interna: [link ou QR Code]

5. Considerações Adicionais – Riscos, Oportunidades e Precauções

Riscos:

• A dispensa de empregado apenas por envolvimento afetivo configura abuso de poder diretivo, ensejando indenização por dano moral.
• Eventuais cláusulas internas proibitivas são passíveis de nulidade absoluta por ofensa a direitos fundamentais.
• Atos discriminatórios podem resultar em condenações judiciais severas.

Oportunidades:

• A adoção de políticas claras e equilibradas fortalece a governança corporativa.
• A instituição de canal de denúncias e ouvidorias contribui para resolver conflitos interpessoais com isenção e legalidade.

Precauções:

• Evite tratamento diferenciado de gênero em casos semelhantes.
• Registre formalmente a aplicação de penalidades e evite punições baseadas em suposições ou boatos.

6. Referências.

Dispositivos Legais:

• Constituição Federal, arts. 5º, II e X; art. 1º, III
• Código Civil, art. 21
• CLT, art. 482, alínea “b”

Jurisprudência:

• TRT-16 – 0016895-58.2019.5.16.0015
• TRT-10 – ROT: 00000673420235100008
• TRT-12 – 00002152020215120021

Doutrina:

• Marques, Fabíola. Relações afetivas no trabalho e os limites do poder empregatício. Revista LTr, 2023.
• Delgado, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 2024.

7. Observações Gerais

Este parecer foi elaborado com base na legislação vigente até 02/08/2025, e deve ser adaptado à realidade fática específica de cada empresa. Recomenda-se a consulta com o departamento jurídico ou assessoria especializada para casos concretos, inclusive para formulação ou revisão do código de conduta interno.

8. Conclusão – Resumo Final

Conclui-se que não é permitido à empresa proibir ou punir, por si só, o relacionamento amoroso entre empregados, sob pena de violar direitos fundamentais. Apenas situações de conduta inapropriada ou atentatória ao ambiente de trabalho autorizam sanções, sempre proporcionais, registradas e motivadas.

Recomendamos a revisão dos manuais internos, capacitação da equipe de RH e estabelecimento de normas de conduta baseadas na dignidade e respeito mútuo.

Este parecer está em conformidade com a legislação vigente e atualizada até a presente data, salvo melhor juízo.

INFORMEF LTDA.
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